TIIMIVALMENTAJAN ALATI MUUTTUVAT ROOLIT

IMG_0002

Tiimivalmentajan roolin pitäisi vaihtua tiimin kehitysvaiheiden mukaan, ja vaihtuuhan se tietyllä tavalla ihan itsestään.

Alussa olet keskiössä, huomion keskipisteenä, ja sinut odotetaan näyttävän suuntaa ja kertovan, mitä tiimissä oleminen ja tiimiläisenä toimiminen oikeastaan jäseniltä vaatii. Ajan myötä pääset pinteestä, ja siirryt tiimin kehälle, silti sinun pitää tehdä väliintuloja, ottaa toisinaan ohjat käsiin ja näyttää suuntaa, jos siihen on tarvetta. Lopulta tiimi kypsyy toiminnalle, itseohjautuu ja haastaa itsensä ja sinut. On aika tehdä tulosta!

  • Muotoutumisvaiheessa olet tiimin opas ja ohjaaja. Sinulla on isällinen/äidillinen ote, neuvot, opastat ja perehdytät tiimiläiset tiimitoimintaan.
  • Myrskyvaiheessa olet sovittelija, diplomaatti ja tiennäyttäjä. Autat tiimiä selviämään henkisistä karikoista, ratkot ihmissuhdeongelmia ja toimit erotuomarina.
  • Kun on sopimisen aika, neuvot laatimaan tiimisopimuksen ja toimintasuunnitelmat, autat organisoimaan arkipäivän toimintaa.
  • Suoritusvaiheessa matkaat tiimin ulkokehälle, siirryt konsultoimaan ja neuvomaan miten liiketoimintaa pyöritetään ja kehitetään

Oikeaksi tiimiksi kehittyminen kestää  ”kohtuuttoman”  kauan, ja koettelee niin tiimiläisiä kuin valmentajaakin.

Dr. Jason Fox olet kuin ilmetty joulupukki!

Jason_Fox

Sain vaimoltani Arjalta lahjaksi Työelämän vallankumouksen äänenkannattajan, ja löysin sieltä erittäin mielenkiintoisen kahviaddiktin Dr. Jason Foxia käsittelevän artikkelin.

Raha ei motivoi työntekijöitä kuin johonkin pisteeseen asti. sen jälkeen on kyse toisenlaisesta palkitsemisesta: työn merkityksellisyyden ja onnistumisesta.

Mitä tuohon lisäämään. Näinhän sen on. Näin vuoden 2014 lopussa voin ilolla yhtyä tämän Upean Työelämän Joulupukin lauseisiin. On ollut taas kerran ilo toimia Tiimiakatemian valmentajana. Hieno saada työskennellä nuorien tiimiyrittäjien seurassa, kokea, että työlläni on ilmeisesti ollut jokin merkitys. Olemme saavuttaneet hienoja onnistumisia yhdessä!

Jason tutki väitöskirjassaan eläkkeelle siirtyneitä ihmisiä. Vaikka elämässä on koittanut vapaus tehdä mitä vaan, toteuttaa unelmiaan ja puuhata kaikkea kivaa, ihmiset eivät silti ole olleet tyytyväisiä. Työn mukana elämästä on kadonnut mielekäs tekeminen: tavoitteet ja niiden saavuttamisesta saatu nautinto.

Tänä vuonna olemme yrittäneet saada tiimiläisiä asettamaan itselleen tavoitteita, pienten tavoitteiden sarjoja ja niiden saaavuttamisen jälkeen antamaan toisilleen palautetta ja pienimuotoista palkitsemista.Foxin mukaan tässä sovelletaan peliteollisuuden oppeja. Ajattelua hän kutsuu motivation designiksi.

Olemme siis Jasonin kanssa samoilla laduilla hiihtämässä! Tiimillä ja tiimiläisillä pitää olla selkeitä tavoitteita, eihän homma muuten pelitä. Mutta miten saada porukka sitoutumaan asetettuihin tavoitteisiin? Siinä onkin haastetta kerrakseen.

Piirsin asiasta oikein kuvionkin, jota voit tulkita omalla tavallasi, mielesi mukaan.

monttu_viimeisin

Jason Fox innostaa minua näitä pirtämään, sillä hän toteaa, että hänen luentomateriaali ja kirjan kuvitus ovat käsin piirrettyjä. Hänen esityksensä lähentelevät myös stand-upia. Näin esityksistä tulee vähemmän hiottuja, eivätkä ne toista itseään.

puheen sisältö on niin paljon tärkeämpää kuin itse esitys. maailma on täynnä tyhjää motivaatiopuhetta, amerikkalaistyylistä hengennostatusta, josta puuttuu sisältö.

Tuossa on järkeä. Siksi meidän ei pitäisi esitellä omaa pätevyyttämme ja todistella sitä, vaan meidän tulee haluta tulla paremmiksi, oppia ja kehittyä.

Voi tuota 31-vuotiasta, punapartaista, australialaista joulupukkia.

jason fox toi sanoillaan hyvän joulun toivotuksen! sinullekin! ja tavoitteen tulla vuonna 2015 peremmiksi, oppia ja kehittyä.

Nuorista tulee hyviä liidereitä!

IMG_4092

Olen vuoden aikana saanut seurata runsaan 15 nuoren tiimiyrittäjän kasvua johtajaksi. Tulevaisuuden johtaja synnyttää uudenlaisen johtamispuheen, jota vanha puhe yrittää laulaa suohon. Tämä vie meitä selkeästi kohti radikaaleja yrittäjyysareenoita – start-up, pop-up, nuoryrittäjäyhteisöt ja Hubit.

Ollis Leppänen väittää, että Liiketoimintasuunnitelma joutaa roskakoriin. Tämä vaikuttaa uhkaavalta, sillä liiketoimintasuunnitelmiinhan tämä järjestäytynyt yritysmaailma on aina perustunut. Mutta, eihän se näin voi olla. Ollis avasi keskustelun, ja kas kummaa, esimerkiksi Nordic Business Forum laajensi näkyä tuhansien ihmisten silmien alla – maailman huippuajattelijat ja johtajat saarnasivat samaa asiaa, ovat ne kuolleet!

Nuorista tulee hyviä johtajia, vanhat väistyvät ja katoavat avaruuteen. Heidän joukossaan vähitellen minäkin. Tai sitten, luonnossahan sitä vanhaa harmaaturkkista karhua seuraa aina joukko nuorempia karhuja. Ne tietävät, että tuolla vanhalla on kokemusta ja mielenkiintoisia ja opettavaisia tarinoita kerrottavana. Sitä ehkä kannattaakin seurata.

Henry Vesin ja 360 astetta

360

Ei suinkaan noin kuumaa, vaan johtajuuden 360 astetta: ylös, sivuille ja alas. Hyvä johtaja on myös hyvä johdettava. Miksi ihmeessä meillä on tiedostaen tai tiedostamatta tapana tehdä pomomme elämä hankalaksi, eikös se pitäisi tehdä helpoksi? Henry pohtii esseessään varsin syvällisesti johtamista, varsinkin ylöspäin:

This was one of the most interesting topics for me. How can you be a good lead? Maxwell gives us 9 simple, yet very thorough ideas of how to do it.

  1. Lead yourself – It all starts from you and how you lead yourself, make your boss’ work easier by doing your own job well
  2. Lighten your leaders load – As mentioned above, do your own job well, provide solutions on problem, support and give help.
  3. Be willing to do what others won’t – When you help others, you help the team. And when you help the team, you help the leader.
  4. Don’t manage – lead – Management is controlling, leading is releasing. Think like a leader and act like a leader.
  5. Invest in relationships – It’s all about the people and relationships.
  6. Be prepared every time you take your leaders time – You don’t want to waste his time, don’t you?
  7. Know when to push and when to back off – Before his decision make your honest opinion clear. After decision act like it’s your decision, regardless what you said before. Be loyal.
  8. Become a go-to player – Be that one teamplayer who can always be trusted.
  9. Be better tomorrow than you are today – You are never ready, so don’t stop!

Tästä saisi mainion huoneentaulun konttorin seinälle! Minusta sinun kannattaisi lukea Henry koko essee TÄÄLTÄ!

Tiimin pahis on löytynyt

päämäärättömyysOltiin Mittava Innovation – tiimin kanssa Ränssin kievarissa Strategiapäivillä. Sieltä se oivallus tuli, läpi pakkashuuruisen ikkuna. Pää on määrätön, tyhjä, siellä ei ole konkreettisia tavoitteita, aikatauluja eikä mittareita. Miten voi saada jotain aikaiseksi, jos kalenteri on tyhjä?

Päivän aikana käytimme GROW-mallia, ja tuossa piirroksessa on lähde, mistä se löytyi: Kaikkien aivot käyttöön! (Heinonen, Klinberg). Vihjdoinkin onnistuimme sitoutumaan yhteisiin päämäärääriin, vihdoinkin saimme merkintöjä kalentereihin ja intohimoiset tavoitteet. Mukava tunne!

kaikkien_aivot_pieni

Valmentajan filosofia – syvin olemus?

Sykähdyttävät, raastavat sanat Johanna Kurkelan laulussa  ”Riko minut”.

Minua on kutsuttu hiekottajaksi, varmasti hieman huumorilla maustettuna, mutta ei koskaan kenenkään rikkojaksi. Kun kuuntelin tarkkaan tämän laulun sanat, niin en voinut olla vertaamatta niitä valmentajan elämään ja tiimiläisen valmentamiseen.

Vai käykö tässä niin, toisinpäin,

että tiimi rikkoo valmentajan, että hän voisi tulla ehjäksi, kiskooko tiimi valmentajasta kaiken tarpeettoman pois, että olisi helpompi valmentaa? Murskaako tiimi valmentajan muistot ja mielenmallit, runnoo raivon romuksi, tallaa turhan tiedon ja pätemisen tomuksi?

Polkeeko joukko maahan mielettömyyden ja pohjattoman itsekkyyden? Ehkä paremminkin käy näin. Valmentajaksi ei voi tulla kuin elämällä oppimismatkan yhdessä tiimiläisten kanssa, arkipäivää, juhlahetkiä ja pettymyksen laaksoja…..

 Kuuntele laulu.

Riko minut riekaleiksi
särje salani siruiksi
pilko minut atomeiksi
murskaa muistoni muruiksi
tallaa tietoni tomuksi
runno raivoni romuksi
polje maahan mun mielettömyys
ja se pohjaton itsekkyys

Riko minut
että ehjäksi tulla saan
riko minut hellästi
mutta kokonaan
kisko pois kaikki tarpeeton
silloin helpompi olla mun on
riko rakkaudellasi minut

Puhko minut palasiksi
älä päästä mua perille
taio suusi sapeliksi
viillä valheeni verille
tao rautaasi yli yön
läpi levon ja läpi työn
iske ivani seinää päin
iske kolmasti peräkkäin

KAVERIN JOHTAMINEN JOHTAJAN KAVERINA

”Tiimiläinen! Ei kai haittaisi, vaikka olisit helppo johdettava, sillä kaverisi vasta harjoittelee johtamistasi.”

Tähän tarpeeseen sopii mainiosti kirja HYVEJOHTAJUUS http://www.hyvejohtajuuskirja.fi/

kaisaKirja on saanut erinomaista palautetta tiimiläisiltä, ja voit lukea Kaisa Kylä-Kailan esseen kirjasta TÄÄLTÄ!

Vihdoinkin pääsin töihin ja konfliktien pariin!

konf

Piirros: Mainio tapa ratkaista ”kahdenvälisiä” konflikteja: HOT DOUPLE CHAIR DIALOG PLAY by Mittava: Perinteisen dialogiympyrän keskellä asetetaan vastakkaine kaksi nojatuolia. Toisessa istuu henkilö, joka on aiheuttanut konfliktin tiimissä, toisessa voi istua vuoron perään henkilö, jolle on jäänyt jotain hampaankoloon.

Ja niitä ihania, tiimin kehitystä vauhdittavia konfliktia on todellakin tiedossa! Tuskin riemukkaampaa asiaa onkaan. Anu Kuivaniemi (Mittava-tiimistä) pohtii asiaa esseessään, jonka hän on kirjoittanut luettuaan Ismo Lassilan kirjan  ”Konfliktin ratkaisemisen taito”:

– ”Konflikti on arka asia, ja se koetaan aina hyvin eri tavalla. Me emme uskalla puhua konfliktin aiheuttaneista tekijöistä, koska taustalla on aina muita ihmisiä. Se, miten toinen tiimiläinen/ yksilö organisaatiossa reagoi, kun hänen tekemisensä nostetaan esille syynä konfliktiin, on aina arvoitus.

– Tämä pelko on yksi Mittavan ongelmista, ja tässä palaan alussa esittelemääni aiheeseen – konfliktin välttelystä aiheutuvat ongelmat ovat usein paljon suurempia kuin itse konfliktin voima on. Emme luota vielä toisiimme, emmekä tunne toisiamme tarpeeksi hyvin, joten pelkäämme toisten reaktioita.

Totuus on kuitenkin se, että vain kokeilemalla näemme miten asia todella on. Voi olla, että pelkomme oli täysin turha, tai pahimmassa tapauksessa lopputulos on vielä pahempi kuin uskoimmekaan. Emme voi tietää, jos emme ole kokeilleet.

Tämä on vähän sama asia kuin se, että ei halua maistaa jotain ruokaa, koska se voi olla pahaa. Se voi kuitenkin olla paras makunautinto mitä on koskaan kokenut, mutta sitä ei saa koskaan tietää, jos ei maista ensin. Kannattaako elämää ylipäätään elää pelossa ja varoen?

Mittavan arvoissa lukee edesvastuuton koheltaminen. Tiimiakatemian arvoissa lukee rohkeus. Näillä eväillä uskon, että voimme selvittää myös tulevat konfliktit.”

Menestyvässä tiimissä minä tulee vasta kakkosena

Elämä tiimissä on niin kummaa ja haasteellista. Tami Tammisen ajatuksia mukaillen:

”Menestyvissä tiimeissä ollaan valmiita tinkimään omasta minästä yhteisen edun nimissä eli yksinkertaisesti tiimi tulee aina ensin!”

Tuo taitaa pitää paikkansa myös parisuhteessa (kohta 30 vuotta avio-onnea takanani). Tuon ajatuksen poimin Jaana Fagerin esseestä  ”Minä-tauti tappaa joukkueen”. Lue essee Tiimiakatemian Esseepankissa http://esseepankki.tiimiakatemia.fi/mina-tauti-tappaa-joukkueen/

Essee on sydäntä viiltävää reflektiota omasta roolista tiimissä:

”Oma tiimi, Mittava, täytyy laittaa etusijalle. En ole vastuussa tekemisistäni vain itselleni vaan myös 16 tiimikaverilleni. Vastuu on yksi avainsanoista, joilla saadaan minä-tauti kitkettyä maan tasalle. Olen vastuussa omista töistäni ja että ne tulevat hoidettua ennen kuin voin pitää vapaa-aikaa. Tiimiläisten ei pidä huolehtia siitä tai murehtia sitä onko työt tehty.”

Tästä päästään toiseen tärkeään aisaan nimeltään Luottamus. Luottamus ei tule itsestään, se tulee ansaita. Miten epäluottamus on minun kohdallani syntynyt? En ole kertonut tiimikavereilleni tarpeeksi omista tekemisistäni ja menoistani. Olen hoitanut töitäni ja hommiani vähän milloin sattuu tai huvittaa.

Lisäksi olen unohtanut tehdä joskus jonkun homman minkä olen luvannut. Tattadaaa ja paletti on valmis! Sen lisäksi etten ole pelannut kuin joukkueen jäsenen kuuluu, olen ollut vielä epäluotettavakin.  Omalla kohdallani voi sanoa, että tästä on suunta ylöspäin.

Kaikilla meillä on oma minämme, oma sisäinen joukkueemme johdettavanaan. Osa meistä vain ei tiedä, kuinka toimia ja osalla ei ole riittävää itsekuria toimenpiteidensä läpivientiin

Palautetta on tärkeä antaa ja saada. Vaikka olisi todella kiva saada vain positiivista palautetta, rakentava palaute ja kritiikki palauttaa maan pinnalle. Minusta tuntuu, että sitä tarvitsinkin. Motivaationi koko kevään aikana ei ole ollut paras mahdollinen.

Harmittaa, etten ole osannut käsitellä sitä, vaan tuottanut harmistusta ja pään vaivaa tiimiläisilleni. Ymmärsin, että vielä peli ei ole tältä keväältä menetetty vaan voin alkaa korjamaan asioita parempaan suuntaan ja jatkaa siitä syksyllä.  Nyt olen tosissani yrittänyt kertoa tiimiläisilleni missä menen ja ollut toimistolla aina kun en ole tapaamisilla tai tekemässä töitä tiimille.

Olen myös alkanut ajattelemaan, että jos jotain hommaa ei huvittaisi tehdä, jossain vaiheessa se on tehtävä. Parempi hoitaa heti alta pois, niin ei tule turhaa stressiä ja päänvaivaa.”

Kiitos Jaana tästä lukuelämyksestä!

TIIMIN KICK OFF, HERÄTÄ TEKEMISEN INTOHIMO

aulassa

Helteisen kesän jälkeen valmentaja kohtaa todellisen haasteen: kuinka herättää tiimeissä tekemisen intohimo?

Usein mennään jo lokakuuta, ennen kuin jotain alkaa todella tapahtua. Mutta kuinka valmentajan pinna kestää katsoa tätä ”tuusailua” – ei oikein mitenkään. Pitää ottaa käyttöön oveluus ja oivalluttaminen.

Jussi Galla on tehnyt mainion esseen Jenny Rogerssin kirjasta  ”Aikuisoppiminen” (se löytyy TÄÄLTÄ!).

Kirjasta löytyy mainio listaus hyvän oppimisen ohjaajan piirteistä, joille on tyypillistä

  • lämmin olemus – kyky osoittaa hyväksyntää oppijoille;
  • sosiaaliset taidot – kyky nivoa ryhmä yhteen ja pitää se ohjaksissa dominoimatta sitä;
  • epäsuora opetustyyli, joka aktivoi oppijoita ajattelemaan ja hyödyntämään heidän ajatuksiaan;
  • organisointikyky: tarvittavat resurssit on varattu ja käytettävissä ja hallinnolliset asiat hoituvat jouhevasti;
  • taito havaita ja ratkaista oppijoiden ongelmia;
  • innostuneisuus – esimerkiksi eloisa esiintymistapa, runsas katsekontaktin käyttö, monipuolinen äänenkäyttö;
  • rohkeus puolustaa sitä, mikä on oikein;
  • kyky rohkaista riskien ottamiseen silloin, kun tiimiläiset yrittävät kaataa henkilökohtaisia raja-aitojaan;
  • halu kyseenalaistaa: kyky esittää ajatuksia ja mielipiteitä, jotka rohkaisevat oppijoita tekemään enemmän kuin nämä uskoivat kykenevänsä tekemään;
  • rohkeutta ottaa uudelleen tarkasteluun pinttyneet käsityksensä;
  • jaksaminen stressin (ja väsymyksen) kohdatessa;
  • läsnäolevuus – luontevuus ja luontainen auktoriteetti;
  • taito esittää monimutkaiset asiat selkeästi ja yksinkertaisesti – yksinkertaistamatta kuitenkaan liikaa.

Voi tuota listan pituutta! Kokemuksesta voin sanoa, että siinäpä ne keskeisimmät hyvän valmentajan piirteet.

galla

Kuvassa Jussi Galla. Takana istuu päävalmentaja Ulla Luukas kesäisessä asussaan.

Näin syksyn alkaessa innostuneisuus, läsnäolo ja rohkeus astua uusille urille nousevat arvoonsa. On kuljettava hetki joukkojen edellä ja näytettävä suuntaa ja vauhtia.

Jussi on löytänyt myös toisen hyvän kirjan: Heikki Peltolan ”Yhtenä – kuinka minästä kasvaa me”. Tästäkin löytyy essee TÄÄLTÄ!  Tiimivalmentajan on uskottava todellakin siihen, että ihmiset on tarkoitettu toimimaan yhdessä ja tuottamaan ihmeitä, ja että kukaan ei käytä vielä kaikkia kykyjään, ja että hyvää on enemmän kuin havaitsemme.

Moni on haaveillut löytävänsä tänä syksynä SEN suuren ja mahtavan projektin ja löytävänsä SEN ainutlaatuisen asiakkuuden, joka tuottaa sekä oppeja että rahaa. Rutiinitehtävien on muututtava Peltolan mainitsemiin MAHTAVIIN hankkeisiin. Riemukas syksy alkakoot!

       Tehtävä       MAHTAVA hanke
  • Suoritus
  • Tehdään pienellä mielellä
  • Tulee tehdyksi
  • Ei sytytä, ei opeta
  • Pakkopullaa
  • Päättyy kun tehty
  • Harmaata ja hajutonta
  • Elämys
  • Tehdään suurella sielulla
  • Muuttaa jotakin
  • Oppimiskokemus
  • Elämäniloa
  • Jättää jäljen
  • Esteettinen elämys

aulassa

VALMENTAJA VOI TAPPAA TIIMIN MONOLOGILLAAN!

valmentajan_rooli

Voisin väittää, että aktiivinen valmentaja on enimmäkseen hiljaa.

Mitä ihmettä, mistä sille valmentajalle sitten maksetaan? No tietysti valmentamisesta, joka ei ole jatkuvaa puhumista ja tiimin dialogin keskeyttämistä, neuvomista, ohjaamista, opastamista, opettamista tai monologia.

TAI voihan monologia käyttää tehokeinona, kun haluaa vaikuttaa negatiivisesti tiimin aktiivisuus- ja innostustasoon. Valmentajan aktiivinen monologi keskeyttää tiimin herkän dialogiaihion, puhaltaa sen sammuksiin kuin kynttilän heppoisen liekin….

Voihan valmentaja toki olla  ”ihan kivasti” tiimin toiminnassa mukana, myötäelää, sovitella, tuupata ja vaikka mielistellä. Mutta ei tällä tavalla innostuksen tasoa paljon nosteta, vaikka kuinka paijaisi. Mukavat kaverit eivät vain yksinkertaisesti voita (edes tiimin luottamusta)

Mutta sitten tämä haastaminen on (hiekotus yhdellä iillä)?

Se ei voi olla jatkuvaa ja tasaista, vaan sen pitää sisältää lyhyitä välispiikkejä ja myötäsanoja, korkeintaa kolme minuuttia kerrallaan (siksi kuviossa tuolla käyrällä on portaat). Sanomiset on harkittava tarkkaan, ja niiden ajoitus ja sisältö pitää osua nappiin.

Ja voi että, juuri siksi valmentajan pitää hellittämättömästi seurata tiimin dialogia, käsiteltäviä asioita ja miettiä erilaisia lähestymistapoja. Hänen tulee ennakoida ja ennustaa suuntaa, mihin tällä ”tyylillä” ollaan menossa.

Ja jos tähdet ovat oikealla tavalla taivaalla, tuuli puhaltaa oikeasta suunnasta ja onni on suosiollinen

valmentaja pystyy taitavalla hiekotuksella lisäämään merkittävästi tiimin innostuksen ja tekemisen tasoa.

Pähkäilystä pieniin kokeiluihin

kokeilupyörä_letim

Tiimien harjoittama lopputulokseen päättymätön suunnittelu alkoi ottaa päähän.

Ja kuinka ollakaan, kävimme Luova Älykkyys&Notkeus – valmennusohjelmamme kanssa reissulla Aalto Yliopiston Design Factorissa. Sieltä löytyi apu. Anssi Tuulenmäki piti meille mieluisan esityksen, jonka kiteyteytyksestä piirsin tuon yllä olevan piirroksen.

Siis:

  1. Etsi toimialoja, jotka eivät toimi tai jotka ovat jämähtäneet paikalleen ja jääneet ajan hampaisiin
  2. Ideoi muista poikkeavia ideoita ja ratkaisuja
  3. Avaa suusi, ja kerro ideastasi toisille, pakota näin itsesi tekemään ideastasi totta
  4. LASKE KOKEILEMISEN KYNNYSTÄ! Ja tuota myös paljon ideoita, miten kokeilet tuotetta/palvelua/konseptiasi markkinoilla
  5. Ei muuta kuin kokeilemaan. Mieti myös, miten saisit kokeiluillesi julkisuutta, sillä hyvät kokeilut saavat osakseen myös merkittäviäkin resursseja
  6. Ajattele isosti, kokeile pienesti, ”Think big, start small!”

Ensimmäisen kokeilun jälkeen mieti:

  • Haluaako asiakas tätä?
  • Pystytäänkö konsepti kaupallistamaan ja toteuttamaan?
  • Onko toiminta taloudellisesti kannattavaa?

Joten: Ikuisesta suunnittelusta pieniin kokeiluihin ja käytännön kehittämiseen. Mieluummin heti kuin huomenna!

Jotta asiat menisivät eteenpäin ja syntyisi jotain oikeasti

jotta

Demokratia, dialogi ja unelmat ovat kolme upeaa sanaa, jotka ovat väärin käytettynä tuloksellisen tiimitoiminnan  täystuhoja ja miinoja.

Joku voisi kutsua niitä myös:

Werbaaleiksi Neutronpommeiksi (WNP): ihmiset jäävät henkiin, mutta kaikki toiminta tiimissä lakkaa.

Joten kirjoitin tuon viereisen huoneentaulun, jonka sanomaa seuraten tiimin toiminta on hauskaa, tuloksellista ja elämänmakuista!

TIIMIOPPIMISEN 60/20/20 – PERIAATE

tiimikuva

Mikä on Oppimisen 60/20/20 – periaate?

Sen ymmärtää varsin hyvin, jos lukee artikkelin, joka käsittelee 70/20/10-periaatetta, joka pohjautuu David Kolbin 70-luvulla esittämään kokemuksellisen oppimisen malliin. Aiheesta on tarjolla mainio videokin:

Lue myös artikkeli  ”The 70/20/10 principle”

Jyväskylän Tiimiakatemialla Oppimisen 60/20/20-periaate on tutumpi: viikossa tehdään työtä 40 tuntia, joista 24 tuntia oman tiimiyrityksen pyörittämistä, 8 tuntia tiimin dialogia ja 8 tuntia kirjojen lukemista. Tuntuu tuottavan tulosta!